Sức mạnh từ văn hóa quản trị - Từ bình thường đến phi thường
Chính những trái tim có hồn mới có thể tham gia một cách xác tín vào công việc quản trị nhân sự
Tên sách: Một đời quản trị
Nội dung: Thu Lài
Quản trị, theo Thầy thực chất là tạo động lực bằng lương tri. Lấy lương tri là gốc, nhà quản trị có thể biến một nhân viên bình thường, thậm chí tầm thường, trở thành người phi thường.
Qua trải nghiệm một đời quản trị, Giáo sư Phan Văn Trường đã khám phá nhiều bí kíp thú vị mà lại vô cùng đơn giản về cách quản trị nhân sự. Đó là:
“Hãy làm cho nhân viên cảm nhận rằng, họ là thành viên của gia đình doanh nghiệp, không hơn không kém, mặc mỗi người một việc, mỗi người một vị trí, mỗi cá nhân một trách nhiệm, nhưng người nào cũng là thành viên quý của đại gia đình”.
Văn hóa quản trị thật dung dị và nồng nàn sâu thẳm…
Các bạn thân mến!
Tôi đã đọc thật kỹ chương 5 và chương 6 của sách “Một đời quản trị” để cảm nghiệm thật rõ, thật sâu những bài học quản trị nhân sự mà Thầy chia sẻ. Quả thật, tôi không làm doanh nghiệp, cũng không là một lãnh đạo lớn nên đôi lúc tôi có vẻ thờ ơ với từ “Quản trị” thông thường. Và nhất là, hễ lúc nào nghe đến “thương trường”, “kinh doanh” là tôi lại nghĩ ngay đến sự giằng xé, khốc liệt và mệt mỏi.
Tuy nhiên, chương 5 và chương 6 lại cho tôi hiểu rằng, doanh trường và doanh nghiệp đâu phải lúc nào cũng kình địch, ân oán, ”Thương trường đâu phải lúc nào cũng chiến trường, bạn nhỉ?” Lâu nay, nhiều người bảo với tôi về những khổ ải, nghi kỵ, cạnh tranh không lành mạnh trong doanh trường khiến tôi cảm thấy có chút sợ hãi nghề kinh doanh. Thế mà đọc lại những chia sẻ của Thầy, tôi cảm thấy nhẹ nhõm và ngộ ra nhiều điều. Đó là:
Những trái tim có hồn
Thầy bảo rằng: “Phải nhận định rằng doanh nghiệp đúng là một đạo binh nhưng là đạo binh có hồn, có cảm nhận, có tâm tình, có động lực, có óc sáng kiến, có ước mong. Tất cả những thứ này sẽ làm cho doanh nghiệp mạnh hay yếu, dễ bị náo động hay có khả năng tự tại và trường tồn”.
Vâng, nhất định phải “có hồn” - nghĩa là có xúc cảm, vì đó hẳn là sự tập hợp, kết nối giữa người với người với nhau thôi mà. Nếu không có hồn, thì có lẽ sản phẩm làm ra cũng chẳng có hồn nốt. Kể cả robot có thay thế con người đi chăng nữa thì tôi vẫn nghĩ “hồn người” vẫn là căn cốt. Đó mới là nhân tố quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp.
Theo trải nghiệm của Thầy, chính những trái tim có hồn mới có thể tham gia một cách xác tín vào công việc quản trị nhân sự - vốn chưa bao giờ dễ dàng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Ở mỗi doanh nghiệp, “Hãy làm cho nhân viên cảm nhận rằng, họ là thành viên của gia đình doanh nghiệp, không hơn không kém, mặc mỗi người một việc, mỗi người một vị trí, mỗi cá nhân một trách nhiệm, nhưng người nào cũng là thành viên quý của đại gia đình”. Theo cách này, nhà quản trị thực chất đang sống một cách tự nhiên, sống thực bằng tình cảm thực với nhân viên của mình chứ không cần phải “gồng” lên để ra oai quyền uy.
Việc đúng của nhà quản trị là kết nối và tạo động lực cho nhân viên, để ai cũng cảm thấy được khát khao đóng góp và tạo giá trị cho tập thể.
Nếu mỗi lãnh đạo đều làm được như vậy thì mỗi ngày đến sở làm đều là ngày vui thật của nhân viên. Và như thế, họ sẽ chẳng thấy mệt nhọc mà hăng say tận hiến, thật tâm đóng góp vào lộ trình phát triển của doanh nghiệp.
Đem tình yêu thật để đối đãi thì sẽ nhận về tình yêu thật mà thôi, đúng không nhỉ?
Hãy thật nhân văn trong việc đón nhận và chia tay nhân sự
Bạn ạ, kể cả lúc chia tay nhân sự, tình yêu thật sẽ luôn là mảnh đất ươm cây cái cho tình người trường tồn mãi.
“Có bao nhiêu lãnh đạo công ty đã làm một chuyện đơn giản là đích thân đón tiếp người mới vào và đích thân giải thích lúc phải chia tay. Đón thì dễ hơn là đuổi! Tôi chưa bao giờ được chứng kiến một lãnh đạo có lời ân cần với nhân viên khi quyết định đuổi họ”.
Tôi đã cảm nhận được sự ân cần trong lời dặn dò của Thầy:
“Trong những giờ phút đón nhận và chia tay, người lãnh đạo không được ủy quyền qua quýt vì chính người lãnh đạo là người chủ gia đình đó, mà việc tiếp nhận hay tiễn đưa đều phải do người chủ gia đình chủ trì. Ủy quyền qua quýt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tủi vì họ sẽ hiểu rằng mình chưa bao giờ được xem hơn một con số đơn thuần không có nhân vị, nói rõ hơn là chủ mướn tớ, và khi ra đi thì họ bị đuổi, chủ đuổi tớ. Đón nhận và chia tay tuy là chuyện bình thường, nhưng làm việc đó phải giữ phong cách và tính nhân văn. Âu cũng là chuyện văn hóa”.
Thầy còn nhấn mạnh,
“Cuộc đời trong doanh nghiệp là một khúc thời gian rất ngắn, vài tháng vài năm họa may, nên giữa người với người hãy giữ tình. Khi tuyển dụng, đừng mang lời lẽ chủ - tớ mà lắm điều. Khi chia tay đừng quay lưng lại với “người ta. Và hình ảnh tốt của doanh nghiệp được duy trì vĩnh viễn”.
“Chính sách đón mời và chia tay êm đềm có lẽ là một trong những cách làm hiệu quả nhất để một doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng được nhiều tài năng”.
Tìm và tạo nhân tài
Theo Thầy, một doanh nghiệp có văn hóa cao có thể tạo nên những tài năng mới cho chính doanh nghiệp của mình, từ những nhân viên hết sức bình thường ở thời điểm tuyển dụng. Từ bình thường, họ trở nên phi thường do có động lực cao và sự thôi thúc từ văn hóa. Thầy kể thật:
“Khi còn đi học, chưa bao giờ tôi đứng nhất lớp, chưa bao giờ tôi thi đậu, có “mention” cao và khi đi làm trong công ty thuộc tập đoàn Empain-Schneider, vào lúc đó tôi cũng chưa làm ra trò trống gì đáng ghi nhận”.
Thế mà, Thầy đã làm nên chuyện và rất nhiều chuyện tại nhiều tập đoàn lớn trên thế giới. Bí kíp là gì? Doanh nghiệp có cần phải thắp đuốc tìm người tài không nhỉ? Hay đúng hơn, tìm và tạo người tài như thế nào để họ luôn là một tài năng thật, một người tài không cô đơn trong tập thể?
Đó là cả một hệ giá trị mà mỗi nhà quản trị đều phải học và rèn bằng một sự kiên tâm và thái độ khiêm cung trên hành trình làm nghề của mình.
Thầy Phan Văn Trường cũng từng được xem là người tài và cũng từng cô đơn vô cùng trong một tập thể đông người và đầy khác biệt. Thầy bộc bạch:
“Tôi có cảm tưởng phải cáng đáng một cuộc sống mới thực sự khó khăn, giống như một ngôi sao bị số đông ghen ghét, dòm ngó và tố tụng, giống như một ngôi sao đá bóng mà không được đồng đội giao bóng”.
Trong hoàn cảnh ấy, có tài năng cấp mấy chăng nữa thì cũng không thể phát huy được. Vô hình trung, bỗng chốc tài năng cũng lụi tàn, rồi từ chỗ là người phi thường lại chuyển thành người bình thường. Vì vậy, Thầy cho rằng, tuyển dụng nhân tài hết sức cẩn trọng, nhân tài là cần thiết nhưng không phải lúc nào hay vị trí nào có nhân tài cũng tốt.
“Nhân tài quá nhiều chỉ tạo ra phản ứng không tốt do chính họ không tương ứng với nhau. Một hoặc hai “tài năng” được chọn theo đúng nhu cầu sẽ đem lại cho cả đội sự tăng cường cần thiết và mức công năng cao”.
Và đây chính là lời khẳng định của một nhà quản trị lão luyện: “Một nhân viên tồi có thể trở thành một lãnh đạo xuất sắc hoặc một lãnh đạo xuất sắc có thể biến thành một nhân viên tồi, tùy cách doanh nghiệp dùng và điều động họ, tùy vị trí và trách nhiệm giao cho họ”.
Nội lực
Theo Thầy, thành công của quản trị chính là nội lực của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có nội lực và biết cách phát huy nội lực thì doanh nghiệp sẽ luôn bền vững đúng nghĩa, bằng không, đó chỉ là một cái thùng rỗng tuếch, với những vịn bấu từ bên ngoài thiếu sự chắc chắn và giá trị riêng của mình.
Vâng, nhìn vào mình trước khi nhìn bất cứ ai! Thầy bảo: “Cứ mỗi khi cần tìm được người gọi là nhân tài, tôi lại có phản ứng ngay là tìm trong chính đội của mình xem ai là người có động lực nhiều nhất để phát huy “trên sức tưởng tượng” chính những khả năng sẵn có của họ. Đối với tôi, kim chỉ nam trong việc quản trị là tạo động lực và nâng cao tính tương tác”.
Biết ơn Thầy vì đã đúc kết những bí kíp thật nhất về quản trị. Những lời Thầy viết từ trải nghiệm quản trị của mình khiến tôi tự tin hẳn lên. Chợt nghĩ, ở một công việc nào đó, một vị trí nào đó, tôi cũng có thể đang là một người phi thường khi tôi có động lực cao và tương tác chặt chẽ với đồng nghiệp của mình, tạo được giá trị thật.
Vâng, từ bình thường đến phi thường.
Biên tập: Ban biên tập chuyên mục Cảm nhận sách hay (Visual Designer Duy Khang + Content Editor Hương Giang + Newsletter Specialist Thanh Ngà).
Tìm hiểu thêm về Blog Cấy Nền Radio: Tại đây.
Xem thêm:
